Autor: María Cristina Fernández Trujillo

Profesora - Administración de empresas, Doctora en Economía de Empresas y especialista en enseñanza virtual
Educación y competitividad, Liderazgo

El ADN del éxito: Habilidades claves para convertirse en un Gerente destacado

María Cristina Fernández Trujillo

 

Introducción

Así como el ADN biológico determina nuestra estructura física, existen ciertas competencias que conforman el «ADN» de un líder o gerente exitoso. Estas habilidades son los bloques fundamentales que definen el estilo de liderazgo y la efectividad en la gestión. El ADN de un gerente destacado está compuesto por una serie de competencias que van más allá del conocimiento técnico: incluye habilidades de liderazgo, comunicación, adaptabilidad y empatía.

¿Por qué es tan importante el desarrollo de estas habilidades?

El entorno empresarial actual es cada vez más complejo. Las organizaciones enfrentan retos como la globalización, el cambio constante en las tecnologías, y la necesidad de responder rápidamente a las expectativas del mercado.

Transitamos por la llamada “Sociedad del Conocimiento” caracterizada por un cambio de paradigmas que se centra en la importancia de los intangibles como los activos más valiosos para las empresas. Precisamente, Drucker (1993), en su libro Post-Capitalist Society señala que el conocimiento en las organizaciones es hoy el único recurso significativo ya que los factores de producción tradicionales como la tierra, el capital, el trabajo se obtienen con relativa facilidad. Es por lo tanto de vital importancia centrarnos en la gestión del conocimiento y en el rol del líder en ese proceso. Es por ello que el capital humano es el mayor activo de una empresa; puede hacer o deshacer la estrategia empresarial y es un diferenciador clave.(citado por Fernández, MC y Quintero N, 2023)

Para que las organizaciones inteligentes logren desarrollar las ventajas competitivas que proporciona una buena gestión del conocimiento, requieren de líderes que contribuyan a realizar cambios en la cultura organizacional favoreciendo la innovación, la transformación de esa información en conocimiento y, además, compartirla con todos los miembros de la organización.

Surge así la necesidad de un liderazgo con capacidad para enfrentar la incertidumbre, los continuos cambios, la exigencia por la innovación, la flexibilidad, el comportamiento ético, saber delegar y compartir el poder. Este liderazgo debe además manejar de manera adecuada el capital intelectual, ser agentes de cambios, que le den valor a la calidad humana que ejerzan el liderazgo con equipos

Es apropiada una cita de Lewis Platt de la Hewlett-Packard, quien señaló: “Lo que tuvo éxito en el pasado no hará tener éxito en el futuro” Claramente, el entorno actual con sus múltiples cambios, exige una nueva forma de actuar. Es por tanto vital que el líder global, posea conocimientos, competencias y habilidades, Tal como señala Senge (2005) “el liderazgo es más que visión. Es la tensión creada por la distancia que media entre la situación presente y el sueño. Como toda tensión procura solución, ella es la fuente de energía que lleva a la creación de algo que no existía. Y eso es lo que hacen los líderes. Liderazgo es hacer algo que nunca hicimos para crear algo que no existía…” (citado por Fernández, Mc y Quintero, N, 2023)

Un gerente y líder exitoso debe ser capaz de navegar en este contexto incierto, tomar decisiones informadas y liderar con seguridad y resiliencia. La buena noticia es que estas habilidades se pueden adquirir y fortalecer con la formación adecuada, como la ofrecida en nuestro programa de postgrado en liderazgo y gerencia.

¿Cuáles son esas habilidades que debemos desarrollar para enfrentarnos a ese entorno tan cambiante y lleno de incertidumbre y retos?

  • Una primera característica es el liderazgo. El líder transformacional, estimula la creatividad de sus miembros, crea vínculos emocionales, logra la fidelidad y el compromiso con la misión, visión, valores de la organización, pero, además, está orientado a la transformación de la realidad hacia una visualización de innovación y mejoras. Es realmente un liderazgo inspirador.

Ese líder debe tener, además, la capacidad de desarrollar la visión estratégica: Un gerente destacado debe tener una visión estratégica que le permita anticiparse a los cambios y orientar a la organización hacia el logro de sus objetivos. Esto implica no solo definir metas claras, sino también alinear recursos y personas para alcanzarlas. La formación en liderazgo estratégico enseña a desarrollar pensamiento crítico, planificación a largo plazo y la capacidad de evaluar riesgos de manera objetiva.

Ejemplo: Piensa en líderes como Satya Nadella, CEO de Microsoft, quien transformó la cultura empresarial y expandió la visión de la empresa hacia la nube, guiando a Microsoft a un crecimiento significativo.

Nadella sostiene que la innovación en Microsoft no es un evento aislado, sino un proceso continuo. Una de las principales ideas que impulsa este proceso es la promoción de una «cultura de aprendizaje». En lugar de mantenerse en una «cultura de saber», Microsoft se esfuerza por fomentar una mentalidad abierta y una pasión por aprender. (https://icemd.esic.edu/knowledge/articulos/satya-nadella-y-la-cultura-de-innovacion-en-microsoft/)

Esto significa que la empresa busca aprender constantemente de sus clientes, de la industria y de sí misma. Esta curiosidad no sólo impulsa la exploración de nuevas ideas, sino que también desafía los supuestos existentes. En palabras de Nadella, los errores o fracasos no se ven como un final, sino como una oportunidad para aprender y mejorar. Este enfoque es crucial para fomentar una atmósfera de innovación y adaptabilidad, permitiendo a Microsoft mantenerse al día con el ritmo vertiginoso del cambio tecnológico.

En última instancia, a través de su liderazgo y visión, Nadella está definiendo una nueva forma de abordar la innovación y el futuro de la tecnología. En esta era de rápido cambio, es una perspectiva que puede ofrecer valiosos conocimientos y orientación a medida que todos nos esforzamos por comprender y navegar en este emocionante futuro tecnológico. https://icemd.esic.edu/knowledge/articulos/satya-nadella-y-la-cultura-de-innovacion-en-microsoft/

  • Comunicación efectiva: La habilidad de comunicar claramente una visión, dar retroalimentación constructiva y mantener un flujo constante de información es fundamental. Un gerente exitoso no solo se preocupa por lo que dice, sino también por cómo lo dice, adaptando su mensaje según el contexto y el interlocutor.

Ejemplo: Cuando Steve Jobs presentaba nuevos productos en Apple, no solo hablaba de características técnicas; contaba historias, generaba entusiasmo y conectaba emocionalmente con su audiencia. (https://jcduran.es/steve-jobs-presentacion-iphone-analisis-oratoria/)

Para bien o para mal, el gran talento Steve Jobs fue dominar a su favor una de las habilidades blandas que más se cotizan entre las empresas en la actualidad: la inteligencia emocional y su uso para comunicar. “No es lo que dices, es cómo lo dices”.

  • Gestión del cambio: Hoy en día, las organizaciones enfrentan cambios continuos: desde la digitalización hasta reestructuraciones internas. Un buen gerente no solo debe ser capaz de adaptarse, sino también de liderar a otros en tiempos de cambio, minimizando la resistencia y promoviendo una mentalidad flexible.

Indra Nooyi (Ex-CEO de PepsiCo): Gestión del cambio: Nooyi lanzó la estrategia «Performance with Purpose» (desempeño con propósito), que buscaba transformar la cartera de productos de PepsiCo para incluir opciones más saludables, reducir la huella medioambiental y promover la sostenibilidad. Esto incluyó adquisiciones estratégicas de marcas como Tropicana y Quaker Oats, además de diversificar hacia productos alimenticios. (https://www.lasinnovadoras.com/empresas/indra-nooyi-ex-ceo-pepsico-adelanto-demanda-sustentable-n97)

  • Desarrollo de equipos: Un gerente exitoso no trabaja solo; sabe cómo construir, motivar y desarrollar equipos de alto rendimiento. Fomenta una cultura de colaboración y crecimiento, identifica el potencial de cada miembro del equipo y los apoya para alcanzar su máximo desarrollo.

Ejemplo: Indra Nooyi, ex-CEO de PepsiCo, implementó programas de desarrollo de liderazgo para empleados de todos los niveles, lo que no solo mejoró el desempeño, sino también la retención de talento.

Satya Nadella (CEO de Microsoft): Desarrollo de equipos: Transformó la cultura interna de la compañía, pasando de una cultura de competencia a una de colaboración y crecimiento mutuo. Fomentó una mentalidad de “crecimiento” en lugar de “jerarquía”, lo que ayudó a empoderar a los equipos, a incentivar la innovación y a desarrollar una mayor cohesión en la organización. Promovió el aprendizaje continuo y la adaptación como valores fundamentales dentro de Microsoft.

  • Inteligencia emocional y empatía: La capacidad de comprender y gestionar las propias emociones, así como las de los demás, es esencial para un liderazgo efectivo. Un gerente empático crea un entorno de confianza y apertura, lo que facilita la resolución de conflictos y fomenta un equipo más comprometido.

Relación de estas habilidades con el éxito gerencial:
El éxito gerencial no se define únicamente por la obtención de resultados financieros, sino también por el impacto positivo en las personas y en la cultura organizacional. Cada una de estas habilidades contribuye a una gestión más equilibrada y efectiva, que se traduce en un entorno de trabajo más productivo, colaboradores más motivados y una organización mejor preparada para enfrentar los desafíos del futuro.

Por lo tanto, es fundamental la formaciónLa formación académica no solo proporciona los conocimientos teóricos, sino que también ofrece un espacio para la práctica y el desarrollo de habilidades en un entorno seguro y guiado por expertos. El programa de postgrado en liderazgo y gerencia está diseñado para cubrir estas competencias clave a través de módulos especializados, casos de estudio y proyectos prácticos, que permiten a los estudiantes aplicar lo aprendido en situaciones reales.

“El éxito no es un destino, sino un camino que se construye a diario. Ustedes tienen el potencial para transformarse en gerentes excepcionales, y su formación es la herramienta que les permitirá desarrollar ese potencial. El primer paso hacia el éxito comienza con la decisión de invertir en ustedes mismos y en su futuro.”

¡Explorémoslo juntos!

Referencias

Educación y competitividad

El Futuro del Talento: Cómo la IA Generativa Revoluciona la Gestión de RRHH

María Cristina Fernández Trujillo

Maria.fernandz@keiseruniversity.edu

En los últimos años, la inteligencia artificial (IA) ha pasado de ser una tecnología emergente a convertirse en una herramienta esencial en múltiples sectores. En el ámbito de los Recursos Humanos (RRHH), la IA generativa ha marcado un punto de inflexión en 2024, transformando radicalmente la forma en que las empresas atraen, seleccionan, desarrollan y retienen el talento.

¿Qué es la inteligencia artificial generativa y por qué está revolucionando RRHH?

“La Inteligencia artificial generativa es una subsección revolucionaria de la inteligencia artificial que no solo procesa información, sino que crea contenido nuevo y original. Es el siguiente escalón en la evolución de la IA: una entidad capaz de diseñar, innovar y, en ciertos aspectos, aplicar creatividad (Universidad de Navarra, Morales,2023)

En RRHH, esto significa que ahora contamos con herramientas capaces de: automatizar procesos repetitivos como la selección y filtrado de candidatos, personalizar la experiencia del empleado desde el primer día en la empresa, analizar grandes volúmenes de datos para predecir necesidades de talento y evitar la rotación, mejorar la formación y el reskilling mediante programas adaptativos basados en IA

Pongamos un ejemplo: en los procesos de reclutamiento tradicional en empresas grandes, se recibían cientos de CV, y se dedicaban horas a filtrarlos manualmente, vaciando la información en un baremo. Con la IA generativa un sistema puede analizar perfiles en segundos, identificar los candidatos más adecuados y hasta redactar correos personalizados para cada postulante, mejorando la eficiencia y la experiencia del candidato.

Otro impacto de la IA Generativa en las actividades de la RRHH, se refiere al proceso de incorporación de nuevos empleados: El onboarding, que es considerado una de las etapas más críticas en la experiencia del talento. El onboarding “es una práctica que busca acelerar la incorporación del capital humano a la institución o empresa. Esta centrado en la orientación de nuevos colaboradores a fin de ayudarles a adaptarse y adentrarlos al 100% en la cultura empresarial” (Universidad Panamericana, 2023) Un mal onboarding puede generar desmotivación, baja productividad e incluso una rápida rotación. Según estudios, la importancia del onboarding no puede subestimarse, ya que un 64% de los empleados se inclinan por dejar su nuevo trabajo en su primer año si su experiencia de onboarding es negativa (Hibob). Es preocupante que el 52% de los empleados se sientan insuficientemente formados (Paycheck).

Aún más alarmante es el hecho de que entre los empleados que se plantean dejar su empresa actual, el 74% describe su experiencia de onboarding como aburrida, el 66% como confusa y el 64% como un fracaso (Paycheck).

Es por lo tanto un reto para las empresas que este proceso de onboarding sea más eficiente, rápido y atractivo en una era donde la personalización es clave.

Con la incorporación de la IA, estos procesos están cambiando a través de: automatización y reducción de tiempos, en lugar de largas reuniones introductorias, los empleados pueden recibir un chatbot interactivo que les guíe por el proceso. Onboarding personalizado según el perfil del empleado, el cargo, nivel de experiencia y objetivos del colaborador para crear un plan de integración a medida. Creación de experiencias inmersivas con IA y realidad aumentada, algunas empresas usan asistentes virtuales o experiencias de realidad aumentada para hacer visitas guiadas digitales a las oficinas. Ejemplo: Un nuevo empleado en una empresa global puede recorrer las oficinas virtualmente antes de su primer día.

Un famoso ejemplo es el Watson Assistant de IBM que lo utiliza para desarrollar chatbots que guían a los nuevos empleados durante el proceso de onboarding. Estos chatbots pueden responder preguntas frecuentes sobre políticas de la empresa, beneficios, y procedimientos, permitiendo a los nuevos empleados obtener respuestas instantáneas y precisa

Estos procedimientos nos ayudan en los procesos de inducción de los nuevos trabajadores que ingresan a la empresa y ¿qué pasa con los trabajadores que ya están dentro?

Para responder esta pregunta, necesariamente, debemos conversar sobre la necesidad del Reskilling en la era digital. “El anglicismo reskilling significa en español recapacitación de las habilidades. Es un proceso de capacitación de empleados destinado a adaptar sus competencias para que puedan asumir nuevas responsabilidades o comiencen un trabajo diferente en la empresa”. (Indeed, 2025)

El mundo del trabajo está cambiando más rápido que nunca y el 60% de los empleos cambiarán en los próximos cinco años debido a la automatización y la digitalización (Foro Económico Mundial). Muchas empresas no pueden encontrar talento con las habilidades necesarias, lo que crea una brecha entre la oferta y la demanda laboral.

“Las empresas enfrentan dificultades para encontrar los perfiles que buscan. De hecho, más del 80% de empresas encuestadas por el SAE | APOYO Consultoría en octubre reportaron experimentar dificultades para encontrar mano de obra calificada y casi la mitad calificó al área de Tecnologías de la Información (TI) como la más difícil para encontrar talento”

El problema es que el talento actual no está preparado para los nuevos desafíos y las habilidades técnicas quedan obsoletas en cuestión de años, pero no se trata solo de competencias digitales, sino también de habilidades blandas como la adaptabilidad, el pensamiento crítico y la colaboración en entornos híbridos.

Las empresas que no inviertan en reskilling corren el riesgo de perder competitividad y ver reducida su capacidad de innovación.

Un estudio realizado por LinkedIn entrevistó a casi 1300 responsables de contratación para saber cuáles son las aptitudes interpersonales que buscan y las preguntas de comportamiento que hacen. Aunque Las aptitudes interpersonales que más importan varían en función de los cargos y las empresas, pero a menudo coinciden en: flexibilidad, aporte cultural, colaboración, liderazgo, potencial de crecimiento y capacidad para priorizar. El 69% de los responsables de contratación dicen que la flexibilidad es la aptitud interpersonal másimportante que buscan. 30% señala el aporte cultural. Las empresas que aplican prácticas inclusivas al seleccionar candidatos generan hasta un 30% más de ingresos por empleado (LinkedIn Talent Solutión, 2016)

Por su parte, la Consultora Hays Group, en su informe laboral del 2025, señala que las empresas enfrentan desafíos significativos en el mercado laboral, destacando la escasez de profesionales cualificados y la competencia por el talento como los principales obstáculos para alcanzar sus objetivos estratégicos. Ante la pregunta que se le hizo a los encuestados sobre el factor que consideras que es más probable que impida a tu empresa conseguir sus objetivos estratégicos Las respuestas fueron: dificultad para retener nuestro talento actual y escasez de profesionales cualificados en el mercado laboral

La dificultad para encontrar profesionales cualificados representa un reto in crescendo en el mercado laboral. Las expectativas salariales de los profesionales y la competencia por el talento obligan a las organizaciones a reevaluar y mejorar sus estrategias de atracción y capacitación de empleados. (Hays Group,2025)

También en este proceso de recursos humanos, la IA puede ayudarnos ya que es capaz de identificar las necesidades de formación y sugerir programas de reskilling. Realiza un diagnóstico de las habilidades, analiza los perfiles de los empleados y detecta brechas de conocimiento, predice qué competencias serán clave en los próximos años, recomienda programas de formación personalizados

Ya hemos quedado claros en la necesidad de formar a nuestros empleados en competencias necesarias para el presente y futuro de la empresa. ¿Qué podemos hacer además como empresa para atraer y retener ese talento que cada día es más difícil de conseguir?

Hoy, el talento elige a las empresas, no al revés. Los candidatos buscan experiencias de contratación rápidas, personalizadas y alineadas con sus valores. Si esto no se encuentra, entonces es difícil retenerlos. Las empresas están invirtiendo grandes recursos en atraer talento, pero ¿qué pasa si los empleados se van?

La consultora Hays Group, “recoge los principales motivos que tienen los profesionales para dejar su trabajo. El primero es por la falta de oportunidades de desarrollo profesional (42%) y el tercero está relacionado con la falta de crecimiento de carrera (31%). …

Ante esta eventual problemática, Hays considera que las empresas deben estar preparadas para ser capaces de ver cuándo los profesionales están en un momento deaprendizaje y de cambio, “ya que, si no se produce un cambio dentro de la compañía, el empleado lo va a buscar fuera de ella”.

La IA puede ayudarnos a retener el talento ya que nos permite predecir y evitar su fuga a través del análisis de datos de desempeño, engagement, evaluaciones y clima organizacional, identifica patrones y predice que empleados tienen más riesgo de irse, personaliza las estrategias de retención y a través de sus chatbots inteligentes detecta las necesidades de formación en tiempo real

Un ejemplo de la aplicación de esta tecnología la tenemos en Google que ha desarrollado un algoritmo que predice cuando un empleado está en riesgo de renunciar, antes de que el mismo empleado incluso haya tomado su decisión de dejar la empresa

Integra en una gran base de datos todos los parámetros conocidos del empleado (tiempo en la empresa, salario, aumentos, días de vacaciones tomados, desenvolvimiento en proyectos, calificación de su trabajo, grupo de amigos, tipo de proyectos, etc), los analiza en conjunto, y empieza a detectar patrone

Todo lo antes expuestos, nos permite hacer una pregunta obligada ¿Qué tan preparados estamos nosotros como empresa y qué hemos hecho para que nuestro personal esté dispuesto a enfrentar esta nueva realidad?

Nos ha quedado clara que la tecnología, por sí sola, no es suficiente. El verdadero cambio ocurre cuando las personas tienen las habilidades para aprovecharla al máximo. Ahí es donde la formación juega un papel crucial. La diferencia entre una empresa que lidera la transformación y una que la sigue es su capacidad para capacitar a su talento.

Las universidades y docentes tenemos el compromiso de brindar formación de vanguardia para preparar a los futuros empleados con el conocimiento y las herramientas necesarias para enfrentar estos desafíos. Hay que Invertir en el aprendizaje continuo de los colaboradores, porque el futuro del talento no solo se trata de tecnología, sino de personas preparadas para hacerla su aliada.

Referencias Bibliográficas

Apoyo Consultoria (24 enero 2024) Más del 80% de empresas grandes enfrenta dificultades para encontrar talento calificado, sobre todo en áreas de TI Disponible en https://www.linkedin.com/pulse/m%C3%A1s-del-80-de-empresas-grandes-enfrenta-dificultades-buyxe/

Elias, J (mayo, 22 2009) Google crea algoritmos que predice renuncia del empleado disponible en https://www.eliax.com/index.cfm?post_id=6655

Fedoruk K (January 16, 2025) 25 estadísticas de onboarding para nuevos empleados que los managers de RRHH deben conocer en 2025 Disponible en https://www.appical.com/es/recursos/blog/estadisticas-de-onboarding-de-empleados

Foro Económico Mundial (2023) Así será el futuro del empleo en la era de la IA, la sostenibilidad y la desglobalización. Disponible: https://es.weforum.org/stories/2023/05/asi-sera-el-futuro-del-empleo-en-la-era-de-la-ia-la-sostenibilidad-y-la-desglobalizacion/

Fredin, E (marzo 30, 2018) AT&T apuesta mil millones de dólares en la educación de sus empleados disponible en https://observatorio.tec.mx/att-apuesta-mil-millones-de-dolares-en-la-educacion-de-sus-empleados/

Gamarra G (enero 10, 2025) Factorial (https://factorial.es/blog/trabajo-hibrido-como-gestionarlo/)

Hays (febrero 2025) 2 de cada 5 profesionales buscarían otro empleo en caso de verse obligados a volver a la oficina a tiempo completo. Disponible https://www.hays.es/sala-de-prensa/notas-de-prensa/content/2-de-cada-5-profesionales-buscarian-otro-empleo-en-caso-de-verse-obligados-a-volver-a-la-oficina-a-tiempo-completo

Indeed (14 de marzo 2025) Qué es upskilling y reskilling: diferencias, ventajas, aplicación Disponible en : https://www.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/upskilling-reskilling-que-es

INFOCAP (2014) Bosch, realidad aumentada para ayudar al taller del futuro. Disponible en https://www.infotaller.tv/reparacion/Bosch-realidad-aumentada-ayudar-taller_0_817718221.html

Linkedin Talent Solutión (2016) 30 preguntas de comportamiento para identificar candidatos potenciales. En mayo de 2016, LinkedIn encuestó a 1297 responsables de contratación de Estados Unidos, Canadá, Reino Unido, Países Bajos, Australia e India.

SERVIMEDIA (10 agosto 2023), disponible en https://www.servimedia.es/noticias/42-empleados-plantea-dejar-trabajo-falta-oportunidades-desarrollo-profesional/3776777

Universidad de Navarra (11 febrero, 2025) Biblioguías: Inteligencia Artificial Generativa: ¿Qué es la IA? Disponible en https://biblioguias.unav.edu/inteligencia-artificial-generativa/que-es

Universidad Panamericana IPADE Business School (2023) ¿Qué es el Onboarding y cuál es su impacto en la empresa? Disponible en https://www.ipade.mx/newsmedia/gestion/que-es-el-onboarding-y-cual-es-su-impacto-en-la-empresa/

Liderazgo, Liderazgo de servicio, Liderazgo transformacional

Leadership and Organizational SustainabilityThe Knowledge Management Approach

Hoy les hablaré sobre el capítulo que he escrito junto con el profesor Nélson Quintero, para el libro «Leadership and Organizational Sustainability the Knowledge Management Approach», una iniciativa de la Universidad de Querétaro en México. Nuestro capítulo se titula «Transformational Leadership through the Human Development of the Leader».

En este capítulo, nos hemos centrado en la importancia de la formación y el desarrollo personal del líder como base para un liderazgo transformacional efectivo. El liderazgo transformacional se refiere a un enfoque de liderazgo que busca transformar a los seguidores y a la organización en su conjunto, fomentando el desarrollo personal y profesional de todos los implicados.

El capítulo se divide en tres secciones principales. En la primera sección, describimos los fundamentos teóricos del liderazgo transformacional y su relación con la sostenibilidad organizacional. También examinamos la importancia del desarrollo personal del líder en el logro de un liderazgo transformacional efectivo.

En la segunda sección, presentamos una revisión de la literatura sobre los enfoques de desarrollo personal del líder y los diferentes métodos que se han utilizado para este fin. Destacamos los aspectos clave que deben tenerse en cuenta en la formación y desarrollo del líder, como la autoconciencia, la empatía, la creatividad y la inteligencia emocional.

Finalmente, en la tercera sección, compartimos algunas reflexiones finales sobre la importancia del desarrollo personal del líder y su impacto en la sostenibilidad organizacional. En particular, enfatizamos la necesidad de que las organizaciones proporcionen a sus líderes las herramientas y el apoyo necesario para fomentar su desarrollo personal, lo que a su vez tendrá un efecto positivo en la cultura organizacional, el desempeño y la innovación.

En resumen, el capítulo aborda un tema importante y actual en el ámbito del liderazgo y la sostenibilidad organizacional: la importancia del desarrollo personal del líder en el logro de un liderazgo transformacional efectivo. Espero que nuestra contribución al libro sea de utilidad para todos los lectores y contribuya a la promoción de un liderazgo transformacional más efectivo y sostenible en nuestras organizaciones.

Liderazgo, Liderazgo de servicio, Liderazgo transformacional

La Mujer y el Liderazgo

La mujer y el liderazgo

Ponencia realizada en el evento “El Poder de ser mujer” organizado por keiser university, el sábado 16/01/2021. María Cristina Fernández T.

Me siento muy agradecida con keiser University y a los organizadores del evento por darme la oportunidad de compartir con ustedes unas reflexiones sobre un tema tan interesante como lo es el Liderazgo

El liderazgo es lo que nos permite hacer los cambios que tanto requiere nuestra sociedad. Hoy Ustedes como mujeres y representantes de la belleza de distintos países pueden aprovechar esta tremenda plataforma de visibilidad, para contribuir con esos cambios.

Vivimos una sociedad en la que ha imperado la visión androcentrista, en la que convierte al hombre en el centro y medida de todo, es la referencia para todo: trabajo, educación, familia.  Y por supuesto esa visión viene acompañada de valores imperantes en la sociedad como son: la fuerza, competencia, imposición poderío, violencia, las cuales han marcado muchas de las políticas aplicadas hoy en día en el mundo. No es casual que veamos mucho liderazgo personalizado orientado a la búsqueda de objetivos personales y de poder. Esta situación contrasta con una característica esencial del verdadero líder que es “servir al otro” que significa que has logrado vencer a tu principal enemigo: El ego, la egolatría y el egoísmo”

Se considera que hoy en día no existe ni un solo país en el mundo en el que las mujeres hayan alcanzado la igualdad en temas como: salud, educación, empleo, información, representación política, toma de decisiones en la familia, en el trabajo. Este tipo de falta de igualdad se considera como una de las principales formas de discriminación existen en el mundo.

Pero veamos esto en cifras. En el informe El progreso de las mujeres en el mundo 2019-2020 de la ONU, se señala que “En todo el mundo, estamos asistiendo a esfuerzos concertados dirigidos a limitar el poder de acción de las mujeres y cercenar su derecho a tomar sus propias decisiones, en nombre de la protección de los ‘valores familiares”

Resultados publicados en dicho informe revelan aspectos como:

– 3000 millones de mujeres y niñas viven en países en los que la violación en el matrimonio no está explícitamente tipificada como delito.

– En torno a un tercio de las mujeres casadas que viven en países en desarrollo manifiestan que tienen poco o nulo poder de decisión sobre la atención de su propia salud.

– En todo el mundo, poco más de la mitad de las mujeres de 25 a 54 años se encuentra económicamente activa, una proporción que se eleva a dos de cada tres en el caso de las mujeres solteras. Por su parte, el 96 % de los hombres casados se encuentran activos. Una de las principales causas de estas desigualdades es que las mujeres continúan realizando el triple de trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que los hombres

-Alrededor del 30% por ciento de las mujeres en todo el mundo alguna vez han sufrido violencia física o sexual por parte de sus parejas

-En el 2017, más de la mitad (58%) de todas las mujeres víctimas de homicidio intencional fueron asesinadas por un miembro de su familia, lo que representa 50.000 muertes al año o 137 mujeres por día.

-Las mujeres que tienen niños pequeños (menores de 6 años) en el hogar les cuesta incorporarse a la fuerza laboral, impactando en una disminución del empleo en un 5,9%, siendo lo contrario para los hombres quienes aumentan en 3,4%. Esto se puede traducir en una “penalidad de empleo por maternidad”

-A nivel mundial las mujeres realizan tres veces más trabajo doméstico y de cuidados no remunerados que los hombres.

-Cuando se combina el trabajo no remunerado y remunerado, las mujeres trabajan más horas que los hombres.

– En todo el mundo, las mujeres ganan menos que los hombres. En la mayoría de los países, las mujeres en promedio ganan sólo entre el 60 y el 75 por ciento del salario de los hombres.

– Para las mujeres, las probabilidades de trabajar en el sector del empleo informal son más altas que las de los hombres. 

Y así podemos seguir mencionando muchos de los resultados obtenidos en el informe de la ONU

Señala el filósofo Pierre Bourdieu en su libro La dominación masculina “El orden de las cosas no es un orden natural contra el que nada puede hacerse, sino que es una construcción mental, una visión del mundo con la que el hombre satisface su sed de dominio. Una visión que las propias mujeres, sus víctimas, han asumido, aceptando inconscientemente su inferioridad”

Ese es precisamente el cambio en el que debemos trabajar, un cambio en la visión del mundo y esto se logra a través del desarrollo de liderazgo.

El liderazgo es la capacidad de influir en las personas o grupos. Esa influencia puede ser considerada como la habilidad de comunicar ideas, valores a los seguidores, es la capacidad de darle significado a la vida y que esta sea valiosa y coherente. Para lograrlo, debemos por empezar a: creer en uno mismo, tener una visión, valorar la generosidad, poseer habilidades de comunicación, tener capacidad para inspirar confianza, capacidad para empoderar a los demás, deseos para transformar las cosas que no nos gustan.

Una investigación realizada por los profesores Bill George de Harvard Business School y Peter Sims de Stanford Business School con 125 líderes, llegaron a la conclusión de que no lograron identificar ninguna característica universal, ni rasgo, ni estilo, ellos estaban convencidos lo que los ayudó al éxito de estos líderes surgió de sus historias vitales que no es más que el coraje para actuar, de vivir y disfrutar de las experiencias. Por lo tanto, el liderazgo está en cada uno de nosotros.

Estos autores concluyen señalando que nadie nace líder, todos tenemos un líder en potencia, el liderazgo no se enseña, se desarrolla, y si queremos ser líderes debemos asumir la iniciativa: preocúpate por crecer, superarte, asumir la responsabilidad de tu vida.

La otra forma en que se logra asumir el liderazgo es por obligación. En ocasiones la vida no te da alternativas y tienes que salir de tu zona de confort, es en ese momento cuando realmente comienzas a crecer y eso me recuerda el caso de la Miss Universo 2019 la representante de Sudáfrica Zozibini Tunzi,, quien nace en una familia pobre con grandes dificultades que la obligaron a abandonar sus estudios por un tiempo, pero gracias a su trabajo logro salir adelante.

Hoy además es activista contra la violencia de género, y en sus declaraciones afirmó que lo más importante que hay que enseñarles a las niñas es el liderazgo. “Debemos tener todas las oportunidades y es lo que debemos enseñarles a las niñas, que nada es tan importante como ocupar nuestro espacio en la sociedad”

Así como este caso, podemos destacar otras representantes de la belleza como Lisa Rene Hanna de Jamaica, coronada Miss Mundo en 1993 y que posteriormente fue ministra de Juventud y cultura del 2012 al 2016, convirtiéndose en la mujer más joven dentro del gobierno de Jamaica en ocupar un puesto ministerial. Miembro del opositor Partido Nacional del Pueblo , Hanna se desempeña actualmente como miembro del parlamento  . Pero además Hanna fue candidata en las elecciones de liderazgo del Partido Nacional Popular de 2020.

Otro caso que, además, me satisface mencionar es el de Irene Sáez Conde exreina de belleza venezolana. Ganadora del Miss Venezuela 1981 y posteriormente de los concursos Miss Universo y Miss Confraternidad Sudamericana en 1981.

Irene Sáez cursó la carrera de Estudios Políticos y Administrativos (Ciencias Políticas) en la Universidad Central de Venezuela, en donde se graduó con honores. Posteriormente se lanzó y ganó la alcaldía del municipio Chacao, puesto para el que más tarde fue reelegida. 

Participó en las elecciones presidenciales de 1998 liderando las encuestas en intención de voto.9​ Creó su propio partido, llamado IRENE (Integración y Renovación Nueva Esperanza) fundado ese mismo año. Su campaña se basó en acabar con la corrupción, reducir la burocracia.

Actualmente, ocupa el cargo de miembro de la junta de directores de la BancGroup Colonial.

Así podemos seguir mencionando mujeres que como Ustedes aprovecharon la visibilidad que el evento de belleza les ofreció para buscar ejercer un liderazgo transformador asumiendo responsabilidades empresariales, política, educativas, sociales.

Las invito a aprovechar esta oportunidad y sacar todo el liderazgo que llevan por dentro para hacer cambios que mejoren las condiciones de las mujeres en el mundo y que convirtamos el mundo en un lugar más justo e igualitario.

Muchas gracias

La visión del líder, Liderazgo, Liderazgo de servicio

Liderazgo frente a la pandemia

Se dice que en los momentos difíciles es cuando nos damos cuenta si contamos con buenos o malos líderes. A la luz de la pandemia que se está viviendo a nivel mundial, me gustaría reflexionar sobre esta verdad.

La mayoría de las definiciones de liderazgo apuntan a aquellas personas que logran ejercer una influencia en los seguidores y juntos logran determinados objetivos. Por ejemplo, los líderes que representan a las Naciones son personas que han logrado a través de sus discursos, transmitir o compartir una visión de una realidad a la que todos queremos llegar y, por lo tanto, votamos por ese liderazgo que ha logrado ejercer una influencia positiva en cada uno de nosotros.

Estos líderes por lo general, demuestran tener confianza en sí mismos, y gran energía.  A pesar de esas características, por desgracia, en muchas ocasiones, estos líderes nos decepcionan. Son muchas las posibles causas de esta decepción: porque no logran concretar sus visiones, o demuestran una evidente incapacidad para hacer realidad sus sueños o se ven imbuidos por la vorágine de la burocracia. Lo que si es cierto es que su tránsito, en el cargo de responsabilidad que les tocó asumir, pasa al olvido sin dejar ningún legado ni nada porque recordarlo.

En este momento, la mayoría de la Naciones, viven una crisis pocas veces experimentada en la historia de la humanidad y es precisamente, cuando se pone en juego el verdadero liderazgo de sus dirigentes.

La Organización Mundial de la Salud (OMS), ha señalado la necesidad de aprobar medidas conjuntas a nivel mundial para luchar contra la pandemia del Covid-19 invitando a los países a crear una política común ya que cualquier sistema de salud puede colapsar cuando se multiplican exponencialmente las personas que necesitan asistencia hospitalaria.  Aclara que ningún país puede parar el virus por si solo invitando a la solidaridad y acción conjunta.

Ante esta situación y aun con las claras recomendaciones de la OMS, vemos líderes que se preocupan que no decaiga la popularidad de su liderazgo, y dejan de tomar medidas, aunque esta decisión cueste muchas vidas y traiga consecuencias desastrosas a la población que representan y dirigen. (liderazgo personalizado).  Esta situación contrasta con una característica esencial del verdadero líder que es “servir al otro” que significa que has logrado vencer a tu principal enemigo: El ego, la egolatría y el egoísmo”.

Por suerte, hay líderes que, si están enfocados en el bienestar de su población y toman medidas, muchas veces dolorosas e incómodas (liderazgo socializado)

Ya en el 2017, Klaus Schwab, presidente del Foro Económico Mundial, señalaba “… que los líderes tenían una fuerte responsabilidad ante un mundo caracterizado por la incertidumbre, volatilidad y grandes cambios transformacionales. Los líderes deben ser proactivos y honestos para explicar los profundos cambios y buscar soluciones centradas en los valores”

Ante esta situación te pregunto: ¿Conoces tu estilo de liderazgo?

.

Nuevo paradigma de la educación, Tecnología de la información

¡ Sálvese quien sepa!

Hoy más que nunca, queda en evidencia lo que se preguntaba Oppenheimer en el prólogo de su libro “Sálvese quien pueda” ¿Qué deberíamos hacer nosotros para preparamos para el tsunami de automatización laboral que se viene, en mayor o menor medida, en todo el mundo?”

No sería exagerado afirmar que, en este momento, el tsunami ha cobrado fuerza gracias a la pandemia que ha acelerado los cambios en nuestra cotidianidad y que definitivamente modificará la forma en que viviremos a partir de ahora en adelante.

En estos momentos, si algo ha quedado en evidencia es que las empresas que tenían sus procesos productivos digitalizados o utilizaban la robotización y la inteligencia artificial, están mucho más preparados ante esta situación.

Muchas empresas ya utilizaban el teletrabajo, y ante las medidas de aislamiento social, tomadas por los países, no vieron afectadas, de manera considerable, sus actividades.

Las Universidades que tenían programas on-line, han continuado con sus actividades educativas e incluso muchas han visto crecer la demanda de cursos y la visita a sus páginas, tal como lo señalan representantes de la Universidad Internacional de la Rioja o la Universitat Oberta.

Esta situación confirma lo señalado por Noah Harari …”Si las universidades se dan cuenta de que pueden enseñar por Internet, una vez que termine la crisis, aunque muchos cursos vuelvan a la normalidad, otros se seguirán impartiendo online, lo que significa que pueden contratar personas en otros países para dar clases, algo que podría cambiar el mercado laboral académico”

Es así como debemos reflexionar frente a los cambios que ya se venían gestando y que la situación del Coronavirus está acelerando. Si para el 2018, año en que Oppenheimer publicó su libro, ya se planteaba la desaparición de numerosas formas de empleo, como los empleados administrativos, empleados bancarios, inspectores de compañías de seguro, entre otros. Ahora los veremos suceder de manera más rápida.  Tal como señala  Noah Harari, “…estamos reescribiendo las reglas del juego….el mercado laboral se va a reestructurar, porque estamos teniendo un experimento masivo de trabajar desde casa y el resultado de esto va a modificar la economía del futuro. Así que es lógico esperar que cuando la crisis termina no volveremos a lo que teníamos antes”

La tecnología pondrá en evidencia una desigualdad social entre quienes tienen más preparación para adaptarse a los cambios y reciclarse hacia la demanda de nuevos empleos y aquellas personas que no tiene el conocimiento necesario. La conclusión de esta reflexión nos lleva de nuevo al título “Sálvese quien sepa” y es que: El conocimiento será la clave para la supervivencia laboral.

 

Gerencia estratégica

El Coronavirus reta a la Gerencia de la Cadena de Suministro

En mayo del 2018, se realizó en Madrid el 18 Congreso del sector Salud, y allí se expusieron, entre otros temas, la necesidad de transformar la cadena de suministro del sector, logrando una integración y adaptándola a los nuevos retos tecnológicos y la digitalización de los procesos.

Ya para para esa fecha, se planteaba la necesidad de optimizar los flujos de información, conocimiento y productos, desde la compra de materia prima hasta la entrega y consumo de los bienes terminados y la  preocupación del surgimiento de una cadena de suministro mucho más compleja con una estructura de red, fragmentada y extendida globalmente que estaba respondiendo a una mayor calidad, seguridad y personalización de los productos por parte de los clientes, además de una respuesta rápida y eficiente.

Es por ello que se alertaba al sector salud, del impacto disruptivo de las nuevas tecnologías y digitalización e invitaban a todas las organizaciones sanitarias que participaban en la cadena de suministro, a prepararse.

Nunca imaginamos que esta exigencia al sector salud, llegaría tan pronto.

Es así como hoy leemos el artículo del mundo.es: “Hacienda auxilia a las comunidades autónomas ante el caos logístico de Sanidad por el Coronavirus”. En él se señala que el Ministerio de Hacienda ha tenido que auxiliar al Ministerio de Sanidad con las compras del material sanitario.

Al parecer el Ministerio de Hacienda controla la central de compras, plataforma de contratos del sector público, el portal de contratación centralizada y que es considerada como la «referencia» en España «para la compra pública centralizada, por eficiencia, flexibilidad» y capacidad de «ahorro”, sin embargo, se ha registrado un desabastecimiento de materiales básicos como: mascarillas, respiradores, material para las UCI, Test de coronavirus, geles desinfectantes y otros materiales necesarios para la emergencias en la que estamos viviendo. Precisamente, Paco Bree, menciona en su artículo “Comando empresarial frente al Covid-19” de periódico la Razón del domingo 29, que “Esta crisis ha puesto en evidencia la debilidad de los modelos operativos y las cadenas de suministros de las empresas debido a la globalización y la dependencia productiva de los mercados internacionales. El parón productivo de China ha tenido un efecto dominó en las cadenas de suministros a nivel mundial. Esto incluye parones en líneas de montaje, retrasos en entregas y roturas de stock”

Esta situación, nos hace reflexionar sobre la importancia del rol que ocupa la gerencia de la cadena de suministros, especialmente en el sector salud, la cual debe garantizar la optimización de los de flujos de información, conocimiento y productos desde la compra de materia prima hasta la entrega y el consumo de los bienes terminados.  La cadena de suministros debe lograr:  Entregar productos en el lugar adecuado, en el tiempo adecuado, en las cantidades requeridas y al costo esperado y este precisamente, es el objetivo del Diplomado Cadena de Suministro y Logística que se ofrece UNIKEMIA y que da inicio en el 10 de junio de 2020. www.unikemia.com

Educación y competitividad, Nuevo paradigma de la educación, Tecnología de la información

El Coronavirus exige un cambio en el área educativa

Mucho se ha escrito en estos días sobre la digitalización de la educación afirmando que la pandemia va a dar un gran impulso a la educación online. En un reciente artículo del Confidencial titulado:  “El virus aúpa la formación online y el sector anticipa una revolución” Carlos Piza, citaba a Rubén González, vicerrector de Ordenación Académica de la Universidad de la Rioja quien señalaba …que su sistema tecnológico ha asumido el ‘boom’ detectado en las últimas semanas. «Estamos en máximos históricos de concurrencia, alcanzando los 3.500 alumnos al día”.

Estoy segura que en el área educativa veremos, un antes y un después de la pandemia. La educación online se impondrá como una necesaria modalidad de formación. Esta realidad exigirá a muchas Instituciones de educación y Universidades, la necesidad de incorporar nuevos ambientes virtuales de aprendizaje y enseñanza (EVEA) y plataformas que permitan la gestión del aprendizaje (LMS) como las ya conocida Moodle, Blackboard, entre otras.

La pregunta que surge ante esta situación es: ¿Están preparadas las Instituciones de educación para emprender este camino? 

No nos referimos solo a la inversión en tecnología, sino al cambio en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Esta realidad transforma el paradigma de la educación presencial clásica, basado principalmente, en el conductismo y nos sumerge  en un nuevo paradigma basado en los que muchos autores llaman el conectivismo, en sinergia con las teorías del constructivismo, el cognitivismo, las redes, la complejidad, el caos y donde el aprendizaje se produce a través de las conexiones en las redes.

Esta realidad se convierte en un reto para el docente, que además de los conocimientos propios de su especialidad, ahora tendrá que dominar conocimientos de comunicación, y tecnología, convirtiéndose en profesionales interconectados que deben orientar a los estudiantes en el procesamiento de la amplia cantidad de datos que obtienen a través de la Internet. Esta responsabilidad solo se puede lograr a través de la mediación pedagógica, expresada en competencias didácticas, comunicacionales y tecnológicas.

Otro aspecto que debemos considerar, hoy más que nunca, es la desaparición de las barreras geográficas en el campo educativo. En estos momentos, cualquier estudiante del conteniente americano, puede obtener un título en una Universidad europea y muchos estudiantes de Latinoamérica buscan obtener títulos de reconocidas Universidades en Europa y los Estados Unidos. La virtualidad, será el mejor camino para que las Universidades puedan visibilizarse y mantener su competitividad.

Se nos presenta un verdadero reto a la Gerencia académica si queremos mantener vivas nuestras instituciones. Tenemos mucho en que pensar.

Diáspora en Venezuela, Nuevo paradigma de la educación

EMPRENDEDORES EXITOSOS DE LA DIÁSPORA VENEZOLANA -M.Cristina Fernández/Nelson Quintero

Con el boom petrolero, Venezuela se convierte en destino de muchos emigrantes europeos y latinoamericanos que llegaron en condiciones precarias como consecuencia de la situación que vivían sus países; depresiones económicas,  guerras o desplazamiento motivado a la presencia de regímenes autoritarios. Las enormes oportunidades económicas del país fueron las razones para que muchos der ellos se sintiesen atraídos por establecerse en esta tierra. Nuestra población actual es el reflejo de la mezcla de diferentes culturas con las que llegaron y muchas de las empresas exitosas que existen actualmente en el país, tienen como fundadores a esos inmigrantes, quienes posteriormente fueron dejando en manos de sus hijos y nietos, ya nacidos en Venezuela, las riendas de las empresas.

Venezuela nunca había  sido un país de emigrantes, sin embargo, el panorama ha cambiado radicalmente. En los últimos años se vienen registrando una salida masiva de venezolanos a todas partes del mundo, la mayoría de ellos argumenta que las razones que motivan la determinación de dejar el país están centradas en la situación económica, las condiciones precarias de vida y la enorme incertidumbre política y social. Muchos de los que emigran son jóvenes con formación universitaria que buscan mejores condiciones de vida.

Aun cuando una de las razones para la emigración de estos jóvenes es buscar un trabajo digno, muchos de ellos deciden iniciar un proyecto emprendedor. Son muchos los casos que se mencionan de venezolanos que han logrado proyectos exitosos en los países de acogida.

Después del trabajo realizado por Nelson Quintero en el año 2013, relacionado con emprendedores exitosos que llegaron a nuestro país, ahora ante una nueva realidad, los investigadores se proponen estudiar algunos casos de  venezolanos que forman parte de la diáspora de los últimos años y que lograron desarrollar proyectos emprendedores exitosos fuera de su país de origen.

La investigación aplicará la metodología de estudio de casos donde se investigará a profundidad las características personales, estilo de liderazgo del emprendedor, así como las características de los proyectos emprendedores y las condiciones favorables del entorno.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN PROPUESTA Sigue leyendo «EMPRENDEDORES EXITOSOS DE LA DIÁSPORA VENEZOLANA -M.Cristina Fernández/Nelson Quintero» →

Investigación- Orientaciones para tu trabajo de Investigación, Nuevo paradigma de la educación

Planteamiento del Problema

Planteamiento del problema

El Planteamiento del problema de Investigación engloba primero, el bosquejo de lo que sucede relacionado al objeto de investigación o situación que merece ser investigada, segundo la pregunta problema de investigación que no es más que la concreción del planteamiento y por último la justificación y objetivos.